“Consideriamo l’azienda come una famiglia e quindi il benessere di tutti i dipendenti è assoluta priorità.”

– Elisa Tamagnini, Sostenibilità e Responsabilità Sociale d’Impresa

L’impegno per la solidarietà e per il benessere dei lavoratori hanno permesso al Gruppo Società Gas Rimini di Rimini di ottenere la menzione speciale del Comitato Guida per la Resilienza al Covid-19  nel settore Commercio e Servizi.

Fondata nel 1956, Gruppo Società Gas Rimini nasce come azienda di distribuzione e vendita di gas naturale. Nel corso degli anni si è affermata anche sul mercato dell’energia e ha progressivamente diversificato le proprie attività in settori affini a quelli del Gas e dell’Acqua. Oggi opera su un territorio di 44 comuni tra Emilia Romagna e Marche.

Dopo aver ricevuto segnalazioni sull’impossibilità di reperimento dei DPI, questi sono stati distribuiti non solo per uso lavorativo ma anche ai familiari. È stata effettuata un’importante donazione all’ospedale di Rimini, in seria difficoltà a procurarsi letti per la rianimazione: coordinandosi con il primario del reparto, l’azienda ha trovato e donato 4 letti completi nel giro di una decina di giorni. Gli stessi dipendenti hanno effettuato una raccolta fondi sempre per l’ospedale di Rimini e la società ha poi provveduto a raddoppiare tale somma.

A livello di business Gruppo Società Gas Rimini è sempre rimasta aperta, riscontrando solo qualche difficoltà nelle pratiche da sportello. Dal 23 Febbraio è stata allestita una task force con i responsabili delle diverse società per gestire l’emergenza comunicando con i dipendenti, tramite una circolare interna, in modo da renderli coscienti e partecipi delle decisioni e sull’andamento del gruppo. L’azienda ha adottato lo smart working dotando di computer portatile e dei necessari accessori i dipendenti. Favorire il lavoro da remoto ha consentito di diminuire il numero di persone in ufficio.

Massima attenzione è stata dedicata alle professioni che richiedono contatto con il pubblico chiudendo, ad esempio, lo sportello e favorendo il più possibile il disbrigo delle pratiche da remoto. La pausa pranzo è stata ridotta da un’ora e mezza a mezz’ora in modo che alle 16.30 tutti i dipendenti possano finire di lavorare. Tutti hanno risposto bene e chiaramente ognuno ha poi potuto gestire il suo tempo nel modo che riteneva migliore. Ad aprile, quando è stato distribuito il premio produzione, oltre il 55% dei dipendenti ha deciso di inserirlo nella piattaforma di welfare.

L’azienda vuole andare avanti nella valorizzazione della tecnologia per sviluppare ed innovare le modalità di lavoro.

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“Il nostro impegno per tutelare il bene più prezioso… i nostri collaboratori.”

– Claudio Ferri, Titolare

Ferri Engineering, fondato nel 1980, è uno studio di ingegneria e progettazione ingegneristica in vari settori quali automazioni per macchine per controllo numerico e commerciale, per packing, automotive, apparati per il settore militare, attrezzature industriali, ecc.

Una piccola realtà costituita da un gruppo molto coeso di persone, con un buon clima tra datori di lavoro e dipendenti. L’azienda ha continuato a lavorare in modalità smart working, con tutto il personale per la prima volta collegato da casa. Si è dato pieno appoggio a tutte le richie

ste per congedi parentali ed è stata fortificata la presenza nel volontariato cittadino, partecipando al servizio consegna farmaci e spese e a servizi salvavita. I lavori di creazione e potenziamento delle infrastrutture hardware e software sono cominciati alla fine del mese di febbraio, in quanto la proprietà si era già resa conto della gravità della situazione. Tutti i lavoratori sono stati dotati di una postazione di lavoro a casa propria.

Tutte le iniziative adottate sono attualmente in essere e lo rimarranno almeno fino a che il livello di sicurezza sui luoghi di lavoro tornerà alla normalità: ad oggi risulta difficile pianificare un rientro completo dello staff in azienda. Si sta anche valutando di proseguire le attività alternando lo smart working alla presenza in ufficio. L’azienda si dedica soprattutto alla formazione, con percorsi che vanno ben al di là degli obblighi di legge: tutti i dipendenti hanno la qualifica di operatori di primo soccorso e antincendio. Ampio spazio viene dato anche alla formazione interna su aree tecnico-specialistiche, per accrescere la professionalità di ciascun dipendente.

Per quanto riguarda l’area Salute e assistenza, è prevista una polizza aziendale a livello contrattualistico, con contributo a carico in parte dell’Azienda, in parte dei dipendenti. Oltre alle prestazioni odontoiatriche, c’è anche un pacchetto prevenzione, più prestazioni sanitarie extra con rimborso in percentuale sulle spese effettuate tramite strutture convenzionate o private. Attivo anche un pacchetto gravidanza per le spese sostenute dalla futura madre o dal futuro padre con rimborso fino a 1.000€ per ciascun evento.

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“Tra le motivazioni principali che ci hanno portato a sviluppare servizi di welfare, c’è sicuramente il desiderio di fidelizzare sempre più i nostri lavoratori, ma anche riconoscere delle opportunità di sostegno alla persona, dalla conciliazione vita-lavoro al sostegno economico dei nostri lavoratori.”

– Gianvito Greco, Ufficio Progetti e Ricerca

Dal 2001 il Consorzio Sisifo gestisce servizi di Assistenza Domiciliare Integrata (A.D.I.) e Assistenza Domiciliare ai Malati Terminali (A.D.M.T.) che necessitano di cure palliative in molte province della Sicilia, ed eroga prestazioni mediche, infermieristiche, riabilitative, logopedistiche e socio-assistenziali. Si tratta di servizi legati ai bisogni della persona e il Consorzio si propone di favorire e sviluppare l’integrazione socio-sanitaria.

Il sistema di welfare si concretizza in una piattaforma e nel riconoscimento di un borsellino aziendale di servizi di welfare il cui ammontare è raddoppiato negli ultimi 3 anni.

La piattaforma permette di ottenere rimborsi sia per fringe benefit, che per spese familiari, spese di trasporto, formazione dei lavoratori e dei loro familiari, ma anche buoni per viaggi e altre attività più ludiche. I servizi più utilizzati sono quelli relativi alle spese di famiglia, e oltre a quelli previsti specificamente dal portale è possibile sostenere delle spese tracciate e ottenerne il rimborso tramite la piattaforma.

Inoltre è attiva una sanità integrativa, l’azienda aderisce ad una mutua, che dà diritto al riconoscimento del rimborso dei ticket sanitari – ad esempio per i ticket per prestazioni specialistiche o diagnostiche c’è la possibilità di un rimborso fino a una quota considerevole. Sisifo sostiene l’Ail (Associazione Italiana Leucemia), partecipando anche alla raccolta fondi nelle piazze.

L’azienda è impegnata con donazioni per la ricerca e sostiene attivamente anche altre associazioni per la fibrosi cistica e ha donato due apparecchi per interventi cardiologici salvavita ad una associazione sportiva in un quartiere a rischio di Catania.

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“Facciamo welfare da sempre senza chiamarlo con questo nome così importante. Per me è il minimo indispensabile per far stare bene le persone che lavorano con me.”

– Renato Boscardin, Socio proprietario

Metal.B è un’azienda metalmeccanica di precisione che produce conto terzi, specializzata nelle lavorazioni di precisione ad elevata finitura.

L’azienda è rimasta operativa perché appartenente alla filiera alimentare, alla quale fornisce pezzi per il packaging. Solo 15 giorni di chiusura per mettere in sicurezza la sede, con la sanificazione degli uffici e degli spogliatoi attraverso un macchinario acquistato appositamente. Anche le persone sono state formate per sanificare gli spazi una volta al giorno, si è provveduto all’acquisto dei DPI e le mascherine sono state fornite anche per il tempo da trascorrere fuori dall’azienda. Chiusa solo momentaneamente la mensa, un grande orgoglio aziendale, creata per migliorare la qualità della vita del personale, che prima infatti si portava il pasto da casa o mangiava un panino al volo.

Dallo scorso anno è attiva anche una piattaforma dove viene versato il premio di produzione, strutturata in modo da rispondere alle esigenze di ciascuna tipologia familiare, sia che si tratti di giovani single che di madri o padri di famiglia.

I dipendenti, grazie a specifici fondi, hanno inoltre la possibilità di scaricare le spese sanitarie con una piccola quota a loro carico. Da sempre tutti i dipendenti godono della massima flessibilità: non c’è mai stato un orario fisso, ognuno si gestisce in base alle esigenze familiari dalle 7 di mattina alle 18. Anche le impiegate si organizzano in totale autonomia, con piena libertà di scelta su ferie e permessi, l’importante è che una di loro garantisca la presenza e che le scadenze siano rispettate.

L’azienda dà grande rilevanza alla formazione e offre corsi specializzanti di fresatura e tornitura ogni due anni.

“Abbiamo puntato ad accorciare la distanza percepita tra le persone, abbiamo dovuto scoprire una nuova forma di “noi”, così da preservare il nostro più importante valore aggiunto: le relazioni tra di noi.”

– Giulia Bernardi, HR Manager

L’azienda aveva già avviato nel 2019 un progetto pilota molto efficace con risultati estremamente positivi ed incoraggianti, che coinvolgeva una parte della popolazione aziendale e che poi è stato accelerato e portato al 100% nel periodo Covid. Già da fine febbraio l’azienda ha reso operative oltre 200 postazioni lavorative da remoto, allargando lo smart working all’intera popolazione aziendale.

Illumia ha inoltre messo in campo degli strumenti pensati per supportare efficacemente il lavoro da casa, pianificando sessioni webinar di coaching e formazione manageriale individuali e collettive, realizzate per fornire ai responsabili strumenti metodologici concreti e strategie efficaci di lavoro in team da remoto. Sono state inviate ai Manager delle Survey online, prima settimanali e poi bisettimanali, per monitorare l’andamento dello smart working e poter supportare in modo tempestivo i responsabili nel coordinamento del team, nella risoluzione dei problemi tecnici o nella gestione di situazioni delicate.

Durante il lockdown, Illumia ha organizzato via webinar appuntamenti formativi interni rivolti a tutti i dipendenti. Gli incontri, svolti su piattaforma virtuale a cadenza settimanale, sono ideati con lo scopo di approfondire nel dettaglio come operano alcune aree strategiche aziendali, rafforzando l’engagement e il coinvolgimento aziendale a tutti i livelli. A questi appuntamenti si sono aggiunti degli incontri con ospiti d’eccezione del mondo dello spettacolo, dello sport e della musica come Gaetano Curreri degli Stadio e Siniša Mihajlović, allenatore del Bologna FC che hanno voluto lanciare un messaggio di positività, resilienza e coesione ai dipendenti dell’azienda.

L’attivazione dello smart working per i dipendenti con figli e per i pendolari del Gruppo è scattata a partire dai primi segnali di emergenza sanitaria, ben prima che si potesse ipotizzare un lockdown. A seguito della chiusura di scuole e in attesa di indicazioni della Regione, Illumia ha agevolato ulteriormente le famiglie e i pendolari rispetto al programma di Welfare aziendale già in atto.

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“Nel futuro il welfare aziendale dovrà per forza essere coniugato con sistemi organizzativi, politiche retributive, flussi di lavoro organizzati, logistica e orari di lavoro diversificati.”

– Tommaso Sila, Titolare

Fortunatamente nessun contagio si è verificato nello Studio e tra i dipendenti, trovandosi in una delle due zone di tutta Italia (ed Europa) con la concentrazione più alta di casi di Covid, dove l’impatto sanitario è stato pesante. Lo studio ha completato una trasformazione logistica, erano infatti già state impostate, organizzate e preparate le attività che avrebbero consentito un lavoro localizzato fuori dall’ufficio. Anche i telefoni, che hanno l’impatto più percepibile per il Cliente, sono stati gestiti in modalità remota con software apposito che ha permesso la continuità completa dell’operatività. Peraltro, per la tipica attività di studio, nel periodo di emergenza Covid i ritmi di lavoro sono aumentati per aiutare ed affiancare i clienti in questo difficile momento. Un supporto fondamentale e salvifico è stato rappresentato da un particolare software che ha permesso il coordinamento, la gestione delle pratiche e le relazioni tra i collaboratori indipendentemente dalla logistica. L’emergenza sanitaria ha “sdoganato” ufficialmente il lavoro dislocato fuori dall’ufficio, tant’è che diverse persone hanno continuato a usufruirne al 100% o a gestirlo in funzione delle proprie esigenze familiari.

Il Business dello Studio è stato sicuramente modificato, con incrementi e picchi notevoli in termini di assistenza e consulenza, un aumento significativo delle attività formative finanziate e attivate con strumenti a distanza (che hanno consentito il superamento di barriere fisiche), ma un decremento forte delle attività di ricerca e selezione nonché delle politiche attive. È stata operata una modifica dei carichi di lavoro, laddove possibile, ed è stato prontamente attivato l’intervento degli ammortizzatori sociali, utilizzati in piccola parte dalle risorse umane bloccate nelle attività dall’emergenza Covid.

Per il futuro la modalità di smart working verrà mantenuta, in quanto non ha impatti negativi sulla produttività e consente ai lavoratori un risparmio di tempo e una gestione ottimizzata delle proprie esigenze familiari. Tuttavia, non appena è stato permesso dalla normativa Nazionale e Regionale, molti collaboratori hanno voluto espressamente tornare in ufficio per poter ritrovare la socialità.

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Guida pratica al welfare aziendale

Come si attiva lo smart working spiegato in maniera semplice da Welcome Italia, Welfare Champion 2019.

Fondata nel 1999 Welcome Italia è un’azienda che offre servizi di telecomunicazioni alle imprese. Il Responsabile HR Massimiliano Santini ci spiega in parole semplici perché Welcome Italia ha deciso di utilizzare lo smart-working per i propri dipendenti.

“Avere Clienti soddisfatti è la nostra priorità – spiega il responsabile HR di Welcome Italia Massimiliano Santini – per questo rispondiamo in tre squilli alle chiamate e sviluppiamo servizi di rete fissa e mobile eccellenti pensati per aumentare l’efficienza e semplificare il lavoro. La prima regola per avere Clienti felici è avere Dipendenti felici. Le nostre politiche di welfare puntano proprio a questo”.

Massimiliano Santini – Responsabile Risorse Umane

1. Mappatura delle esigenze reali dei dipendenti

“Oltre a condividerne etica e valori, l’iniziativa dello smart working è nata a partire da un’esigenza reale – spiega Massimiliano Santini – emersa attraverso un’indagine interna. Inoltre – prosegue – nel 2016 abbiamo affiancato alla sede storica di Massarosa in provincia di Lucca la seconda sede a Pisa e questo ha portato in primo piano la necessità di lavorare a distanza.

Per permettere un miglior equilibrio tra vita privata e vita lavorativa, abbiamo lasciato a ciascun dipendente la scelta della sede in cui lavorare. La scelta individuale ha fatto sì che alcuni reparti si trovassero dislocati sulle due sedi, iniziando a collaborare e condividere i progetti a distanza. La prima necessità è stata di coordinare il lavoro di queste persone”.

2. Implementazione smart working

Racconta Santini: “Lavorare su due sedi o in smart working è la stessa cosa. Abbiamo lavorato sul coordinamento dei team, rafforzando i nostri processi e implementandone di nuovi per consentire di lavorare in modo dematerializzato: abbiamo creato e adottato strumenti per conference, desktop sharing e VPN dedicata , che garantisce la sicurezza dei dati, dei Clienti e dell’azienda.

Lo smart working si è presentato come la migliore palestra per prepararci alla separazione tra Massarosa e Pisa e sono bastati piccoli accorgimenti alla portata anche delle piccole e medie imprese”.

“Operando nel campo delle telecomunicazioni e offrendo strumenti che facilitano lo smart working, siamo diventati i primi utilizzatori delle soluzioni che offriamo – commenta il Responsabile HR di Welcome Italia – Dal 2017 siamo operatore mobile e abbiamo creato una app che consente di lavorare da remoto. Le persone del mio Team, ad esempio, sono dislocate ogni giorno su sedi diverse: attraverso la app e altri strumenti di collaboration, che noi stessi produciamo e che tutte le aziende possono acquistare, è veramente semplice lavorare da remoto e in sicurezza. Lo smart working è nato gradualmente e oggi tutti ne possono usufruire”.

“Per noi lavorare a fianco dei Clienti significa ascoltare le loro richieste e prendersi carico delle loro necessità senza far perdere tempo con messaggi registrati: rispondiamo in tre squilli, da casa o dall’ufficio, e la qualità del servizio deve essere la stessa”.

3. Regolamento interno

L’azienda ha definito delle regole interne: per lavorare in smart working le persone devono avere uno spazio adeguato a disposizione e la possibilità di non essere interrotti.

Ai Dipendenti del Servizio Clienti Welcome Italia ha fornito la postazione completa con il telefono, il computer e il monitor.

Inoltre l’azienda offre gratuitamente a tutti i suoi dipendenti la linea internet a casa e la SIM dell’offerta di Welcome Italia.

4. Filosofia e cultura aziendale

“Crediamo nell’influenza positiva che lo smart working ha sull’organizzazione aziendale – commenta Massimiliano Santini – la cui utilità ha preso forma in un momento particolare per Welcome Italia, quello dell’apertura della seconda sede.

Il Servizio Clienti, inoltre, svolge un turno serale abbiamo un turno serale con orario 16-22 e abbiamo pensato che per i nostri Colleghi fosse più confortevole svolgere il turno da casa, anche per evitare spostamenti di sera, magari in una fredda e piovosa giornata invernale. E alle 22, terminato il proprio turno di lavoro, il Collega è già a casa.

n Welcome Italia tutti possono fare richiesta di smart working e nessuno timbra il cartellino.

5. Popolazione aziendale

Quasi 200 persone, età media 39 anni, 70% uomini.

6. I consigli di Welcome Italia

Qualsiasi piccola o media impresa al costo di 2 buoni-pasto al mese, è in grado di fornire al proprio dipendente la SIM per lavorare da casa. I benefici sono indubbi, molto dipende dalla cultura aziendale, l’azienda deve avere completa fiducia nei confronti dei propri collaboratori.

Il Campus estivo per i figli dei dipendenti. Come si attiva spiegato in maniera semplice.

Il Professor Carlo Odoardi Direttore Risorse Umane, Elisa Fagioli e Alessandra Bordoni – Risorse Umane di UmbraGroup, Menzione speciale Conciliazione vita e lavoro Welfare Index PMI 2019 (leggi qui la best practice) ci spiegano come attivare il campus estivo per i figli dei dipendenti, un’iniziativa che in UmbraGroup esiste da ben 10 anni.

L’azienda ha sede a Foligno (PG) ed è un’eccellenza nella fornitura di viti a ricircolo di sfere e soluzioni ad elevata tecnologia destinate al settore aerospaziale, industriale e tecnologico.

– COSA FARE STEP BY STEP IL CAMPUS ESTIVO DI UMBRAGROUP –

Durata: 3 mesi. Soluzione Modulare, minimo 4 settimane anche non consecutive

N. Bambini coinvolti Estate 2019: 54

Contributo dipendente: 50 euro a settimana

Costo aziendale: 40mila per circa 50/60 bambini

Popolazione aziendale: 723 dipendenti, iniziativa aperta anche al personale con contratto di somministrazione.

1. Mappatura esigenze

Si è partiti dall’ascolto attivo dei dipendenti con una survey interna e dall’osservazione di dati, ovvero l’aumento delle richieste di cambio orario o ferie nei mesi estivi per esigenze di cura dei figli.

2. Ideazione del Campus

2.1. Indispensabile capire e analizzare i potenziali utenti del servizio, in particolare: età dei bambini (da raggruppare eventualmente in fasce), eventuali soggetti con disabilità psichiche o motorie, residenza/domicilio.

2.2. Valutare i servizi già presenti sul territorio. Nel caso i potenziali utenti del servizio siano pochi, l’azienda può valutare di stipulare una convenzione con una o più strutture già esistenti che possono essere in prossimità dell’azienda o lungo il percorso casa-lavoro dei dipendenti. In questo caso saranno i dipendenti a scegliere la struttura migliore per le proprie esigenze.

3. Ricerca di un Provider di Servizi

UmbraGroup, anche per mantenere maggior controllo sull’iniziativa, ha deciso di coordinare internamente l’iniziativa selezionando un provider di servizi, scelto in base alle caratteristiche degli utenti potenziali del servizio.

Alcuni aspetti da considerare:

3.1. Specializzazione del fornitore: scegliere organizzazioni con esperienza nel campo dell’assistenza all’infanzia. È preferibile che il personale sia preparato anche nella gestione di bambini con difficoltà motorie o di relazione.

3.2. Possibilità per l’azienda di definire in accordo con il fornitore i contenuti delle attività ludiche e ricreative, per proporre ai bambini gli stessi messaggi aziendali che i genitori trovano nel proprio ambiente di lavoro (ad esempio l’importanza della nutrizione e dello sport).

3.3. Tutte le attività devono essere declinate con contenuti ad hoc per ogni fascia d’età.

4. L’importanza della scelta del luogo

La scelta del luogo dove attivare il centro estivo è molto importante per la riuscita dell’iniziativa, vanno valutati in particolare:

4.1. Rispetto delle normative igieniche e di sicurezza della struttura

4.2. Accessibilità (presenza di barriere architettoniche, struttura su uno o più livelli, parcheggio per i genitori etc..)

4.3. Possibilità di preparare i pasti in loco: se la struttura dispone di una cucina i pasti possono essere preparati e serviti sul posto, in alternativa, va selezionato un fornitore per i pasti con cui concordare un menù settimanale.

4.4. Fruibilità da parte dei bambini: presenza di spazi adeguati alle attività sia all’esterno che all’interno, presenza di strutture ricreative nelle vicinanze o all’interno della struttura stessa (piscina, campi da gioco)

4.5. Posizione: la struttura scelta dovrebbe essere in prossimità dell’azienda, per evitare che i genitori debbano fare lunghe deviazioni dal percorso casa-lavoro.

UmbraGroup ha scelto di alternare due strutture per la durata del campus, una nei pressi dell’azienda ma dentro la città, e una in campagna. Quando il campus si svolge in questa seconda location l’azienda mette a disposizione un servizio di trasporto che parte dall’azienda verso il campus e che riporta i bambini dal campus all’azienda alla fine della giornata.

5. Comunicare l’iniziativa

5.1. L’iniziativa va comunicata in tempo utile ai genitori per permettere di pianificare le attività estive

5.2. La comunicazione deve essere chiara nel definire costi, modalità di iscrizione, referente aziendale

5.3. Periodicamente va comunicato a tutti i dipendenti il programma delle attività per tenere informato chi ha già iscritto i propri figli e per presentare l’iniziativa anche a chi non è direttamente coinvolto

6. Misurare il gradimento e migliorare

Mantenere un contatto costante con i genitori consente di raccogliere molti spunti di miglioramento e di gestire le possibili criticità nella fase iniziale. Il ruolo del referente aziendale è fondamentale nel raccogliere le osservazioni dei genitori e trasformarle in idee si miglioramento. Periodicamente possono essere fatte anche delle survey interne per raccogliere le opinioni e i suggerimenti dei genitori in maniera più strutturata. Il miglioramento può partire anche dall’azienda stessa, come è avvenuto con l’introduzione della piattaforma di welfare aziendale che permette ai dipendenti di chiedere a rimborso le spese sostenute per l’iscrizione al campus aziendale.

Il campus estivo infatti rientra nelle “spese per istruzione non universitaria” (Ludoteca capitolo di spesa che il TUIR ammette a rimborso tramite welfare, leggi l’articolo del nostro esperto).

I consigli di UmbraGroup

L’azienda ha deciso di gestire il progetto in maniera trasversale, anche se il progetto è sempre rimasto sotto la gestione dell’HR, ha visto coinvolte risorse diverse che hanno arricchito il progetto con le loro competenze specifiche. L’impegno più grande è la parte di segreteria dedicata a raccogliere le iscrizioni e coordinare le attività con il fornitore del servizio. Il referente HR per il campus aiuta anche i dipendenti a richiedere il rimborso delle spese sulla piattaforma welfare.

Tempo di attivazione: da 6 mesi fino a un massimo di 10/12 mesi nel caso in cui l’azienda abbia bisogno di attivare una rete d’impresa

Difficoltà: medio-alta

Misurabilità dell’Iniziativa: riduzione assenteismo nei mesi estivi, maggiore serenità da parte dei dipendenti.

“Non vengono fatte differenze di età, genere, razza, religione o livello culturale:
un’unica grande struttura in cui tutti possono sentirsi a Casa.”

– Maria Elena Rondi, Titolare

L’azienda agricola ospita anche un’associazione che si occupa di riabilitazione equestre per bambini e adulti con fragilità.

L’azienda agricola Rondi Maria Elena nasce nel 2006 dopo l’acquisto di un terreno agricolo su cui è stata costruita anche la struttura che ospita le attività della Sogni e Cavalli Onlus, un’Associazione fondata nel 2001 insieme a volontari e a 15 famiglie con figli disabili.

Nel 2016 è stato costruito l’attuale centro che comprende scuderia, struttura coperta, campo esterno, paddocks, uffici, spogliatoi, servizi, locali comuni, parcheggio, parco giochi, area pic-nic, orto e bosco.

L’azienda coltiva l’orto, si dedica all’accudimento dei cavalli e si impegna nelle attività di riabilitazione equestre verso persone con disagio sociale e socio-economico, minori provenienti da situazioni familiari difficili, persone con problemi o esiti di dipendenze, minori e adulti con precedenti penali, in collaborazione con le strutture territoriali. I prodotti dell’orto, fiori e piante, sono raccolti e venduti direttamente al dettaglio o in occasione di fiere e manifestazioni locali insieme al miele. I primi frutti dell’orto sono stati ottenuti in collaborazione con un ex detenuto in borsa lavoro e con tre ragazzi di un Liceo professionale spagnolo da noi in tirocinio lavorativo.

Le attività più importanti sono da un lato quelle nel campo delle attività integrate e adattate con i cavalli che coinvolgono tutte le fasi: dall’accudimento alla messa in sella, allo sport a livello agonistico a livello paraolimpico o promozionale per persone con disabilità intellettiva e relazionale; dall’altro, le attività orto-florovivaistiche e di gestione e cura dell’azienda agricola.

Attualmente l’azienda collabora con due organizzazioni di volontariato all’interno di un progetto co-finanziato dal Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e promosso dalla Regione Lombardia che ha per destinatari i minori stranieri in difficoltà.

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