Categoria: Buone pratiche

Troppo spesso le imprese, soprattutto quelle piccole, rinunciano ad attuare politiche di welfare aziendale solamente perché non sanno come farlo. Forse molti imprenditori non sanno che attivare un piano di welfare non richiede degli enormi sforzi.

Il primo passo da seguire, ovviamente, è capire i bisogni dei dipendenti in una o più aree di welfare (per una identificazione puntuale delle stesse, si veda il Rapporto Welfare Index PMI 2017). Un imprenditore che intenda offrire ai propri lavoratori un pacchetto di beni e servizi integrativi della remunerazione in denaro dovrà, infatti, analizzare attentamente le esigenze in materia di welfare dei propri dipendenti, al fine di predisporre un piano che possa generare un beneficio concreto in termini di miglioramenti del benessere della popolazione aziendale, che possa riflettersi positivamente sulla produttività e sui risultati economici dell’azienda.

Una volta compresi i fabbisogni dei propri dipendenti, l’impresa che voglia attivare un programma di welfare dovrà decidere che tipologia di piano lanciare. Da un punto di vista strettamente procedurale, l’opzione più semplice risulta essere il piano volontario o unilaterale. Questo può essere promosso in maniera occasionale oppure erogato in virtù di un regolamento aziendale che impegni il datore di lavoro nei confronti dei dipendenti. La predisposizione di un regolamento aziendale contenente il piano di welfare è comunque condizione necessaria per ottenere la non imponibilità e la deducibilità dei valori corrisposti. In quelle realtà dove esista un sistema strutturato di relazioni e rappresentanze sindacali, questa strada risulta più difficilmente percorribile, essendo auspicabile un accordo sindacale tra le parti coinvolte. Il piano di welfare che ne deriva è detto negoziale o sindacale ed è obbligatorio predisporlo in tutti quei casi in cui il welfare aziendale sia abbinato ad un premio di risultato o di produttività.

Lo step successivo è erogare in concreto i benefit previsti. Qualunque sia la tipologia di piano di welfare prescelta, la soluzione più semplice è avvalersi di strumenti che favoriscano l’accesso alle misure in questione. Sono sempre di più le piattaforme digitali che svolgono la funzione di sviluppare e gestire le stesse, oltre ad offrire una serie di altri servizi, dalla verifica delle prestazioni in regime di esenzione alla gestione dei plafond individuali di spesa.

Ovviamente, dopo le fasi elencate, l’imprenditore dovrà comunicare ai propri dipendenti l’avvio del piano, secondo le modalità che ritiene più opportune. E a volte basta una semplice e-mail.

Infine, per semplificare tutto il processo appena delineato, l’impresa che intenda lanciare un piano di welfare potrebbe decidere di fare rete con altre imprese del proprio territorio. Questa soluzione, oltre a garantire interdipendenze di tipo tecnico, organizzativo ed economico, rende più agevole la realizzazione di iniziative di welfare aziendale. Quanto detto è confermato dai dati del Rapporto Welfare Index PMI 2017, che evidenziano come nessun fattore di successo sia tanto discriminante quanto quello dello sviluppare forme di networking nel welfare aziendale: infatti, “il 22% delle imprese molto attive nel welfare aziendale hanno potuto attuare le proprie iniziative grazie a diverse forme di alleanze”; tra le aziende meno attive, tale percentuale crolla al 3%. Più semplice di così…

Prof. Marco Meneguzzo
Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

Da qualche anno si sente sempre più spesso parlare di welfare aziendale, anche in virtù della continua attenzione del legislatore alla regolazione e incentivazione delle iniziative rientranti in questo ambito. Se le Leggi di Stabilità 2016 e 2017 avevano aperto la strada al welfare aziendale, prevedendo una serie di agevolazioni fiscali per imprese e dipendenti che usufruissero di beni e servizi di welfare come strumenti a sostegno della retribuzione, con la Manovra 2018 viene ampliato il ventaglio delle soluzioni a tale scopo. In particolare, la Legge di Bilancio 2018 ha modificato il comma 2 dell’articolo 51 del testo unico delle imposte sui redditi, prevedendo l’esclusione dal reddito di lavoro anche di quelle “somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da quest’ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari”. Dunque, da quest’anno, anche gli abbonamenti per viaggiare su mezzi pubblici come bus, tram, metro e treni rientrano tra i benefit potenzialmente attivabili dalle imprese in un’ottica di welfare aziendale, sommandosi alle altre iniziative già intraprese e che il Rapporto Welfare Index PMI 2017 ha sinteticamente raggruppato in 12 aree principali:

• previdenza integrativa;
• sanità integrativa;
• servizi di assistenza;
• polizze assicurative per il personale;
• conciliazione vita-lavoro, sostegno ai genitori, pari opportunità;
• sostegno economico;
• formazione per i dipendenti;
• sostegno all’istruzione di figli e familiari;
• cultura, ricreazione e tempo libero;
• sostegno ai soggetti deboli e integrazione sociale;
• sicurezza e prevenzione degli incidenti;
• welfare allargato al territorio e alla comunità.

Ma chi beneficia delle iniziative di welfare aziendale? Sicuramente i dipendenti, che percepiscono un maggiore guadagno grazie all’erogazione di benefit che non sono tassati in busta paga e che contribuiscono a facilitare la conciliazione tra vita privata e lavoro e ad aumentare il loro benessere. Dal canto loro, le aziende, grazie alle strategie di welfare, oltre alla possibilità di ottenere vantaggi fiscali, possono instaurare un rapporto di maggiore reciprocità con i propri lavoratori, in grado di determinare una serie di altri benefici, tra cui:

• miglioramento del clima e del benessere organizzativo;
• incremento della reputazione aziendale;
• aumento del senso di appartenenza e di fidelizzazione dei propri dipendenti;
• maggiore capacità di attrazione di nuovi talenti;
• riduzione del turnover.

Tutti fattori in grado di aumentare la produttività dei lavoratori e, dunque, la profittabilità dell’impresa. Ovviamente, l’impatto sui risultati aziendali delle iniziative di welfare aziendale è difficilmente misurabile e quantificabile nell’immediato. Tuttavia, come indicato nel Rapporto Welfare Index PMI 2017, alcune piccole e medie imprese hanno segnalato di aver già registrato netti miglioramenti, in particolar modo per quanto concerne la gestione del personale:

• nella soddisfazione dei lavoratori e nel clima aziendale (9,5% delle imprese del campione);
• nella fidelizzazione dei lavoratori (9,4%);
• nella riduzione dell’assenteismo (4,1%).

Impatti positivi sull’immagine dell’azienda sono stati segnalati dal 7,4% delle imprese, mentre il 3% ha dichiarato di aver ottenuto un incremento della produttività. Questi risultati sono destinati a salire nei prossimi anni: una quota di imprese tra il 25% e il 30% hanno infatti dichiarato di aver ricevuto segnali incoraggianti dalle iniziative di welfare attivate, ma si aspettano che miglioramenti maggiormente significativi avvengano a lungo termine.

Ma a godere dei benefici del welfare aziendale non sono soltanto imprese e lavoratori, ma anche il sistema Paese nel suo complesso. Infatti, oltre a rafforzare il legame tra le imprese e i propri territori e a garantire l’offerta di beni e servizi legati a bisogni non adeguatamente coperti dal welfare pubblico, il welfare aziendale è in grado di accrescere la coesione sociale del Paese e a stimolarne lo sviluppo socio-economico. Basti pensare alle potenzialità di crescita per tutti quegli operatori individuali e per tutte quelle aziende, pubbliche e private, profit e non profit, che forniscono servizi negli ambiti del welfare aziendale.

È ancora presto per fare delle stime. Possiamo però essere certi che il welfare aziendale conviene. E fa bene alla nostra economia e alla nostra società.

Prof. Marco Meneguzzo
Università degli Studi di Roma “Tor Vergata”

“Quando un operaio ci porta la documentazione che attesta che il figlio si sta laureando, guardiamo gli esami e le votazioni che ha ottenuto e riconosciamo un bonus.”

Carmelo Sartori, titolare

➝ Obiettivo delle iniziative: migliorare il rapporto impresa-collaboratori e il benessere organizzativo.

Sartori Costruzioni si è strutturata come una tipica azienda familiare e conta poco più di una decina di dipendenti. Come in una vera e propria famiglia allargata, l’azienda si impegna per garantire il massimo sostegno possibile ai propri collaboratori, ben oltre quanto previsto dal contratto collettivo nazionale.

Tra le iniziative di welfare aziendale anche la copertura di spese per cure dentarie o l’acquisto di lenti e occhiali. Per il dentista, ad esempio, la società si fa carico di un rimborso percentuale sull’ammontare della fattura.

Inoltre, ci sono misure di sostegno in caso di problemi in famiglia, sempre in forma di rimborso, valutato caso per caso in base alle condizioni come il caso di un dipendente, unico produttore di reddito nella sua famiglia, il cui padre si è infortunato e per il quale la società ha stanziato una cifra di sostegno.

L’impegno di Sartori Costruzioni per accrescere il potere d’acquisto dei propri collaboratori si traduce anche nel supporto economico all’istruzione dei figli. Importanti anche le facilitazioni relative ai trasporti, cruciali per la tipologia di lavoro: l’azienda mette a disposizione macchine e furgoni e organizza gli spostamenti.

Infine, l’azienda, che conta su un ampio numero di lavoratori stranieri, ha attivato corsi di formazione ad hoc, corsi di italiano e assistenza nelle pratiche amministrative e burocratiche.

“Lo strumento principale è stata l’indagine sulla rilevazione dei bisogni dei dipendenti e sulla base dei risultati è stato individuato il percorso costruito sulle loro necessità.”

Carmine Guanci, vice-presidente

➝ Obiettivo delle iniziative: migliorare la qualità della vita dei propri collaboratori.

Per i propri collaboratori la cooperativa sociale Vesti Solidale, ha pensato a un pacchetto strutturato di welfare che poggia su 3 pilastri: integrazione sanitaria, sostegno al reddito e trasporti per arrivare comodamente sul luogo di lavoro.

La scelta di creare delle iniziative di welfare aziendale si basa sulla consapevolezza che i collaboratori, circa 100, sono persone fragili – profughi e rifugiati, senza fissa dimora, donne vittime di violenza e di tratta degli esseri umani, persone di età avanzata (dai 45 anni in su) fuoriuscite dal mondo del lavoro, con famiglie a carico. Le difficoltà vanno quindi ben oltre la
ricerca del lavoro, dalla necessità di gestire un budget familiare, alla ricerca di un alloggio fino alla necessità di integrazione e di orientamento ai servizi esistenti sul territorio, dato che molti dei collaboratori sono stranieri. Così dalla quotidianità della relazione con i lavoratori, la cooperativa registra i bisogni emergenti e, facendo parte di un sistema più ampio di cooperative promosse da Caritas, può rispondere ai bisogni dei propri dipendenti.

Il Fondo sanitario per i collaboratori ha inoltre delle condizioni migliori rispetto agli obblighi del contratto collettivo nazionale. In campo anche delle politiche di sostegno al reddito che prevedono un sistema di prestiti a interessi 0 per chi debba affrontare delle spese per la casa, malattie di coniugi e figli, buoni scuola per i ragazzi delle scuole superiori.

Il terzo pilastro, quello che riguarda i trasporti, è nato cercando di creare delle collaborazioni tra persone residenti nello stesso paese, o in zone limitrofe, e prevede il rimborso della benzina per le persone che vengano insieme al lavoro.

“Oggi abbiamo 10 iniziative, fra un anno ne avremo 15, fra un anno ancora 20, è come una macchia d’olio che si deve allargare sempre di più.”

Barbara Burioli, legale rappresentante

➝ Obiettivo delle iniziative: formare, attirare e trattenere capitale umano qualificato.

Un’azienda giovane, dove l’età media dei dipendenti è 30 anni e il turn-over è bassissimo. Da circa due anni l’azienda investe in un sistema di welfare flessibile che tiene conto delle esigenze dei dipendenti. La nuova sede, circa 50.000 metri quadrati, è stata scelta proprio per la vicinanza a spazi e servizi in modo da ottimizzare i tempi di spostamento dei propri collaboratori e ponendo grande attenzione alla qualità degli ambienti di lavoro.

Per un’azienda che innova, il capitale umano è un settore strategico e, dal 2015, Siropack collabora con l’Università di Bologna, ospitando studenti per tirocinio di tesi. Tra le iniziative più importanti in ambito di welfare, la presenza di un formatore ad hoc responsabile dell’organizzazione e della predisposizione di corsi di formazione realizzati su misura del collaboratore. Per il 2017, in programma anche corsi di lingua straniera per i dipendenti a contatto con l’estero. Nel 2016 come regalo di Natale da parte dell’azienda sono stati acquistati e distribuiti ai dipendenti dei buoni da spendere per acquisti per sé e la famiglia.

Nel 2017, inoltre, verranno introdotti i buoni benzina ed è in corso una trattativa con palestre e scuole materne nel perimetro della nuova sede, per l’accesso a questo tipo di servizi da parte dei dipendenti, a spese o con il contributo dell’azienda.

I titolari Rocco De Lucia e Barbara Burioli

Progettazione-Girls-Day

Sede Siropack

Serata raccolta fondi IOR partner ufficiale Siropack

“Come datore di lavoro non voglio che i miei dipendenti si impegnino in prestiti troppo onerosi. L’azienda allora offre questa possibilità, con condizioni molto più vantaggiose.”

Tommaso Sila, titolare

➝ Obiettivo delle iniziative: sostegno economico, migliorare il benessere organizzativo, fidelizzazione dei propri collaboratori.

Conta su un totale di 9 persone divise su più business unit e lo studio si distingue per un legame molto forte tra titolare e dipendenti. Tra le iniziative più distintive: il microcredito ai collaboratori che possono così accedere a prestiti a tasso fisso e convenienti. È l’azienda stessa ad offrire il prestito a condizioni vantaggiose, permettendo ai collaboratori di affrontare spese importanti e allo stesso tempo risparmiare, senza essere costretti alla cessione del quinto o ad altri impegni onerosi.

Un’attenzione speciale è dedicata inoltre alla flessibilità oraria: l’approccio è quello
di garantire ai lavoratori autonomia nella gestione degli orari, secondo un regolamento aziendale. La flessibilità prevista riguarda l’ingresso e l’uscita, la pausa pranzo e l’uscita anticipata in estate. I risultati sono ottimi: con la possibilità di organizzare i propri orari, i lavoratori sono responsabilizzati e operano con maggiore produttività.

Per conciliare i tempi di vita e lavoro, in particolare delle neo-mamme o a fronte di esigenze personali importanti, l’azienda ha sperimentato con successo lo smartworking, la cui premessa fondamentale è il consolidamento in azienda della cultura dell’obiettivo, non legata esclusivamente alle ore trascorse in ufficio e basata sulla fiducia reciproca.

In campo anche iniziative tese ad accrescere il potere d’acquisto dei collaboratori come ad esempio i ticket restaurant ben oltre l’importo previsto dal contratto nazionale e la convenzione con uno studio dentistico che offre ai lavoratori dello studio prestazioni a prezzi calmierati. Degno di nota anche l’impegno nella formazione per aggiornare costantemente i collaboratori dello studio sulle novità delle normative anche in ambito di welfare, argomento sul quale lo studio offre anche servizi di consulenza.

“In un lavoro come il nostro è fondamentale che i nostri collaboratori siano soddisfatti. Il welfare, negli anni, si è rilevato uno strumento
chiave.”

Federica Celandon, responsabile risorse umane

➝ Obiettivo delle iniziative: sostegno alla maternità, conciliazione tempi di vita e lavoro.

Conoscere i propri collaboratori e ascoltare i loro bisogni. Stranaidea SCS Impresa Sociale con circa 115 dipendenti, ha puntato soprattutto su iniziative di conciliazione.

La maggior parte dei collaboratori, circa il 70%, è composto da donne con un’età media tra i 30 ed i 35 anni. La cooperativa è dunque abituata ad un alto numero di maternità, una media di 8/9 l’anno, ed è in grado di accompagnare e sostenere il collaboratore in questa tappa importante della vita.

Tra le misure più importanti il sostegno al rientro delle dipendenti dalla maternità, con formazione mirata sul bilancio delle competenze, considerato fondamentale in un momento in cui la vita della donna necessita di nuova organizzazione. Inoltre, ad aumentare il benessere organizzativo delle neo-mamme anche l’attività di baby sitting, la cui prima sperimentazione è stata sostenuta da fondi della Regione Piemonte. Molto apprezzata anche la banca delle ore che permette la massima flessibilità degli orari lavorativi.

Inoltre, sono state sperimentate misure di part-time reversibile. Tutte le sperimentazioni sono realizzate della responsabile delle risorse umane e dalla referente interna conciliazione che, in particolare, ha il compito di ascoltare e rispondere alle esigenze dei dipendenti per trovare delle soluzioni condivise.

Infine, l’azienda ha stretto alcune importanti collaborazioni con altre cooperative sociali, per beneficiare di un sistema di servizi acquistabile a prezzi agevolati per i dipendenti che prevede servizi che vanno dallo sport, alla cultura, fino a prestazioni mediche ed odontoiatriche, social housing, e molto altro ancora.

“Ci siamo detti come fosse importante guardarci anche in casa e costruire dei percorsi di welfare per i nostri collaboratori. Insomma, fa parte della nostra identità.”

Cristina Offredi, presidente

➝ Obiettivo delle iniziative: migliorare la qualità della vita, sostegno economico dei collaboratori.

Il percorso di welfare è iniziato a partire dalla rilevazione dei bisogni dei propri collaboratori, analizzati da una commissione mista, composta da soci e lavoratori, per attuare le iniziative più adatte alle esigenze espresse.

Tra le iniziative più distintive: l’avvio di un fondo mutualistico e redistributivo, la cui adesione è volontaria. Chi vi partecipa, mette a disposizione l’1% del proprio reddito mensile, mentre la cooperativa aggiunge risorse in misura pari. Questo fondo viene poi redistribuito tra le persone che vi aderiscono con l’obiettivo di rispondere ad alcuni bisogni che possono emergere nell’arco della vita, ad esempio per chi ha carichi familiari gravosi. Qui anche le ferie sono solidali: tra colleghi infatti, grazie al sistema delle banche ore, è possibile donarsi le ore lavorate in più ed eccedenti rispetto a quelle previste dal contratto. È stato così possibile ad esempio in casi di malattia particolarmente prolungata o di esaurimento delle ore a disposizione per la cura di familiari malati (legge 104), che usufruire del monte ore in eccedenza regalato dai colleghi del reddito pieno in un periodo difficile.

Per il 2017 è inoltre in programma l’introduzione del premio di produttività annuale, definito sulla base delle presenze al lavoro e sulla base dell’andamento del settore. Il collaboratore potrà scegliere di convertirlo in servizi di welfare. Sempre per per il 2017 è prevista la nascita di un accordo di rete consortile, composta da 10 cooperative, per la condivisione di strumenti e costi per offrire misure di welfare.

“Il benessere dei professionisti che si occupano delle persone fragili è uno dei fattori decisivi per garantire l’elevata qualità dei servizi.”

Annalisa Gentili, referente conciliazione

➝ Obiettivo delle iniziative: favorire il rientro dalla maternità, conciliazione tempi vita-lavoro.

Un grande aiuto per le donne che lavorano: dal 2006, La Nuvola offre ai propri collaboratori, dei quali oltre l’85% sono donne, un asilo nido inter-aziendale con una retta agevolata, scontata del 30% e orari flessibili, compatibili con quelli lavorativi.

Insomma, le neo-mamme possono rientrare a lavoro con serenità e con la certezza di affidare il figlio appena nato ad un servizio di alta qualità ad un costo vantaggioso.

L’azienda, inoltre, con l’obiettivo di condividere e acquistare ulteriori servizi di welfare per i propri dipendenti, ha stretto accordi e alleanze con altre cooperative sociali e aziende del terzo settore. Tra questi: l’introduzione in azienda di un servizio di maggiordomo, che svolge tutte quelle commissioni che i collaboratori non hanno il tempo di sbrigare. Un servizio apprezzatissimo soprattutto dalle donne e da chi ha figli.

Infine, delle iniziative tese ad accrescere il potere d’acquisto dei propri collaboratori. Nello specifico i dipendenti hanno ottenuto voucher per il rimborso di servizi pre e dopo scuola, asilo nido o baby-sitter, scuola dell’infanzia paritaria, attività sportive, ludiche e ricreative, servizio pulizie, badanti o assistenza in servizi semi-residenziali per parenti anziani o disabili.
La Nuvola ha nominato un referente della conciliazione che, oltre a partecipare ai tavoli di progettazione delle alleanze, rileva i bisogni dei lavoratori e comunica loro le diverse iniziative, affiancandoli anche nelle pratiche per richiedere rimborsi per i servizi di cura di figli o familiari.

“Spesso ci chiamano per intervistarci perché vedono che nel nostro comune c’è una percentuale di stranieri molto superiore alla media nazionale: si tratta dei nostri dipendenti che abitano qui.”

Paolo Fiocchi, responsabile risorse umane

➟ Obiettivo delle iniziative: tenere le persone il più possibile vicine all’azienda, in un momento in cui la manodopera è difficile da reperire.

“Far sentire al lavoratore che può contare su una grande famiglia alle spalle” è nel dna dell’azienda agricola Conte Vistarino. Un elemento molto distintivo di welfare è la concessione gratuita della casa ai propri dipendenti, molti dei quali immigrati o anche italiani, ma lontani dalla propria casa.

Oggi i dipendenti sono 35 e fra poco arriveranno a 40, così l’azienda è al momento impegnata nella ristrutturazione di un altro immobile per una famiglia di 7 persone. Non solo l’azienda fornisce l’alloggio ai dipendenti che ne facciano richiesta, ma lascia la concessione anche dopo la fine della carriera lavorativa. Per i dipendenti che invece vengono da fuori e non abitano vicino all’azienda, è riconosciuto un bonus annuale per la copertura delle spese di trasporto.

L’azienda ha inoltre sottoscritto una convenzione con il Comune di Rocca de’Giorgi mettendo a disposizione un pulmino per portare i bambini all’asilo e gli studenti a scuola. Questo perché il comune è molto piccolo ed è per loro necessario andare in un paese vicino, in questo modo le famiglie possono rimanere serene sapendo i loro figli in mani sicure.

In questo periodo l’azienda sta anche costruendo una zona dedicata al relax, dove i dipendenti possono mangiare, riposare e, se non stanno bene, essere assistiti da un medico.

Ciò che realmente contraddistingue l’azienda è la fortissima relazione con il proprio territorio: di fatto l’azienda, il comune e la comunità che lo abita sono la stessa cosa (i residenti nel territorio del comune sono infatti solo un’ottantina) e l’azienda dedica grande attenzione a politiche di sostegno e inclusione sociale. Infine l’attenzione alla sicurezza dei propri collaboratori, anche grazie ai corsi di formazione erogati a livello di associazione imprenditoriale.