Categoria: Come fare welfare

19/10/2024

Il «maggiordomo aziendale» che include i ragazzi con disabilità e risolve problemi ai dipendenti

Fedabo ha attivato politiche specifiche per contrastare il caro bollette e il costo della vita in generale con un conto welfare individuale che include: buoni carburante, buoni pasto, versamenti integrativi al fondo pensione, polizza integrativa sanitaria, asilo nido, scuola e materiale didattico, visite mediche, viaggi, abbonamenti al cinema, piscina, estetista, impianto sciistico, interessi sui mutui per costruzione, ristrutturazione e acquisto prima e seconda casa, rette per case di riposo, bonus matrimonio e natalità.

Fedabo da sempre sviluppa servizi welfare in un’ottica di creazione di benessere e soddisfazione dei dipendenti, per questo sono attivi servizi come: la stireria aziendale, un orario di lavoro flessibile e ridotto, giorni di smart working, progetti inclusivi ma in risposta alle esigenze dei dipendenti.

In particolare, è stata creata l’iniziativa «maggiordomo aziendale»: sviluppata in collaborazione con una cooperativa locale, promuove l’inclusione di ragazzi con differenti disabilità che frequentano la cooperativa e permette loro di acquisire nuove competenze, di muoversi nel territorio di riferimento, di integrarsi in una realtà aziendale e di sentirsi gratificati attraverso la finalizzazione di un compito. I ragazzi svolgono, un paio di mattine a settimana, alcune “commissioni” sul territorio per conto dei collaboratori Fedabo. Le attività svolte sono molteplici: dal fare la spesa presso i supermercati locali, andare in posta o in farmacia, ritirare dei capi in lavanderia o fare acquisti specifici e i ragazzi stessi per ogni commissione portata a termine vengono premiati per i traguardi raggiunti. Un progetto di inclusione sociale che rappresenta anche una soluzione che allevia i dipendenti nella gestione del proprio quotidiano.

19/10/2024

Mobilità a costo e impatto zero per i dipendenti e per il territorio

Per minimizzare l’impatto finanziario sui dipendenti l’Aeroporto Marconi di Bologna ha effettuato investimenti sulla mobilità sostenibile: grazie a convenzioni con diversi mezzi di trasporto pubblico (autobus, ferrovie, monorotaia) viene facilitato l’accesso al luogo di lavoro con una riduzione considerevole dei costi. Il cosiddetto “Mobility as a Service” è progettato per adattarsi alle singole esigenze a seconda della zona di residenza applicando sconti sulle spese di trasposto che partono dal 50%. Il pendolarismo è così diventato accessibile ed ecologico per tutti. Sono inoltre stati introdotti buoni taxi per esigenze improvvise e attivati accordi sul bike sharing elettrico.

Infine, una parte della retribuzione dei dirigenti viene devoluta ai dipendenti.

I fringe benefit sono variegati e con vantaggi significativi: bonus extra, contributi, buoni spesa, ristorante aziendale gratuito, palestra aziendale. Per quanto riguarda la salute: polizza sanitaria con rimborso visite mediche, accesso a programmi di prevenzione e copertura per la degenza ospedaliera. È anche attivo lo sportello psicologico aziendale, accessibile durante l’orario di lavoro e completamente gratuito.

Particolare attenzione viene data a sostegno della conciliazione e delle pari opportunità con iniziative mirate: integrazione del congedo parentale sia per donne che per uomini, percorsi di coaching a supporto del rientro post maternità o paternità, corsi di yoga post-partum, convenzioni con centri estivi e aziende di babysitting, programmi di empowerment femminile, corsi di autodifesa per rafforzare la sicurezza e l’autostima delle dipendenti. Per tutte queste iniziative, l’azienda ha ricevuto la Certificazione Parità di Genere.

19/10/2024

Il welfare che genera un forte impatto sui dipendenti e sulla comunità

Per l’azienda TeaPak il welfare è un approccio strategico e una missione guida, espresso anche dal claim aziendale Fare del bene, fa bene e ci fa stare bene oltre che dalla vision Uplift Humanity by serving Body, Mind and Spirit while healing our Planet.

Negli anni si è distinta per la capacità di iniziative di welfare con un ampio spettro di misure, per le quali ogni anno sceglie un tema progettuale che ne guida le azioni: per il 2024 è “benessere individuale”. In ambito salute e benessere sono attive molte iniziative: sportello di ascolto interno gestito da una psicoterapeuta con sedute gratuite per i dipendenti, workshop periodici di prevenzione con esperti (aperti anche alla comunità), formazione sulla donazione di sangue e midollo, promozione di attività sportive, di uno stile di vita sano, con anche il coinvolgimento delle famiglie, corsi di yoga, sessioni di mindfulness e gestione dello stress.

A sostegno dei giovani sono previste molte iniziative, tra cui borse di studio per i figli dei dipendenti che si distinguono nel merito, laboratori d’arte per figli e nipoti con una maestra di scuola dell’infanzia, TeaPak Academy con training on job, lezioni di inglese con insegnante madrelingua, stage per i figli dei dipendenti.

Viene inoltre data molta importanza alla conciliazione vita-lavoro. In azienda c’è un’importante presenza femminile, sia tra le dipendenti che nel management e la valorizzazione di tali figure si esplica attraverso iniziative come la tutela della maternità, l’orario flessibile per le mamme e i molteplici servizi salva-tempo: ritiro e riconsegna in azienda di panni da lavare e/o stirare; di banchetto di frutta e verdura di un’azienda agricola a km 0; ritiro e riconsegna in azienda delle auto dei dipendenti per lavaggio, revisione, riparazioni; commercialista in azienda.

Per l’inclusione sociale e la comunità sono previsti il volontariato aziendale e raccolte solidali di indumenti e alimentari e supporto di moltissimi progetti locali e internazionali.

27/10/2022

Come costruire un piano di welfare aziendale

Negli ultimi anni un numero crescente di imprese ha imboccato la via dell’attivazione di piani di welfare aziendale, nell’ottica di accrescere la qualità della vita dei propri dipendenti e, conseguentemente, contribuire al miglioramento del “clima” aziendale.
Sommariamente, per welfare aziendale si intende il complesso di azioni, sotto forma di sostegno al reddito e attribuzione di beni e servizi, messe in atto dai datori di lavoro con il fine di migliorare il benessere dei lavoratori dipendenti. In tal senso esso può assumere una pluralità di forme, quali, ad esempio, l’attribuzione di buoni spesa o carburante, l’accesso a servizi sanitari e assistenziali, la cura della persona, il sostegno per le spese di istruzione dei figli, ecc..

Uno dei motivi del successo del welfare aziendale deve essere individuato nell’evoluzione normativa degli ultimi anni, considerato che il legislatore ne ha riconosciuto la funzione sociale anche attraverso l’implementazione di una serie di vantaggi fiscali. In tal senso, senza entrare nel dettaglio delle varie misure, l’attribuzione di “utilità” attraverso il welfare aziendale può essere considerata una politica estremamente conveniente sia per i soggetti che la mettono in atto sia per coloro che ne usufruiscono. Tant’è che se per i datori di lavoro il valore dei beni e servizi erogati risulta deducibile ai fini delle imposte sui redditi, per i lavoratori dipendenti che ne beneficiano esso non concorre alla formazione del reddito.

Fatte queste premesse è interessante esaminare le modalità di implementazione di un piano di welfare aziendale. A tal fine occorre preliminarmente osservare come esso può essere strutturato attraverso una pluralità di opzioni, ovvero:

– mediante liberalità da parte del datore di lavoro;
– attraverso la conversione del premio di risultato;
– come benefit previsto dal CCNL applicato.

In ogni caso occorrerà procedere alla costruzione del proprio piano di welfare aziendale seguendo un percorso declinato in cinque successive fasi.
In primo luogo va analizzato il proprio livello di welfare, anche con riferimento al CCNL applicato e a eventuali accordi sindacali preesistenti, cui dovrebbe seguire una fase di ascolto dei propri dipendenti, possibilmente con l’ausilio di interviste e questionari, al fine di comprenderne le principali esigenze. Una volta individuati gli strumenti più idonei a corrispondere ai bisogni espressi dalla compagine dei lavoratori interessati, bisognerà mettere a disposizione di questi ultimi il pacchetto di beni e servizi selezionati. Qui è d’obbligo una precisazione: mentre le grandi aziende potranno senz’altro gestire direttamente e autonomamente tali strumenti, i soggetti di minori dimensioni si rivolgeranno a intermediari che, attraverso le proprie piattaforme, consentiranno ai lavoratori interessati di accedervi. In entrambe le fattispecie sarà necessario accompagnare tale fase con una efficace campagna di comunicazione rivolta ai dipendenti. In ogni caso sarà poi opportuno misurare il livello di soddisfazione degli utenti, ad esempio attraverso la somministrazione di un apposito questionario, in modo da poter successivamente procedere all’analisi dei risultati, esame funzionale al miglioramento continuo del modello e a cogliere tempestivamente le mutate esigenze dei beneficiari.

di Andrea Dili – Dottore Commercialista

20/09/2022

Come diffondere la cultura della prevenzione in azienda

Kohler Engines ha iniziato con campagne di prevenzione mirate (ad esempio con la campagna “nastro rosa” dedicata alla prevenzione di certi tipi di tumore che possono colpire le donne) per proseguire con iniziative dedicate alla prevenzione cardiovascolare, oltre a polizze assicurative sugli infortuni professionali ed extraprofessionali per tutti gli impiegati. Nell’ultimo anno è stato lanciato un progetto che prevede sei sessioni annue con una psicologa oltre a consulenza in campo finanziario, legale e socio assistenziale, totalmente gratuita.

1/06/2022

Come si attiva il contributo Centro Estivo nel piano di welfare aziendale

Gruppo SGR ha lanciato l’iniziativa in concomitanza con l’uscita della legge 53 del 2000 ricevendo dei fondi pubblici con cui sono riusciti a finanziare i centri estivi per i primi due anni.
Constatato il successo dell’iniziativa, l’azienda ha mantenuto il servizio e ad oggi hanno aderito un totale di 327 bambini.