Nuovo intervento del Governo per sostenere e rilanciare l’economia duramente colpita dell’emergenza sanitaria dovuta al Covid-19. È entrato in vigore il 15 agosto 2020 il Decreto Legge n. 104, che prevede importanti novità sia in materia di lavoro (Capo I) che in materia fiscale (Capo VII).

In materia di lavoro viene ulteriormente estesa la cassa integrazione guadagni a favore dei dipendenti dei datori di lavoro colpiti dalla crisi economica, anche se questa volta con precisi paletti.

I datori possono infatti usufruire di ulteriori 18 settimane di Cassa Covid-19 relativamente al periodo 13 luglio–31 dicembre 2020. Le prime nove settimane sono “libere”, mentre per accedere alle seconde nove le aziende devono versare un contributo addizionale determinato sulla base del raffronto tra il fatturato del primo semestre 2020 e quello del corrispondente semestre 2019. Il contributo è pari:

a) al 9% della retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori dipendenti per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, nel caso di riduzione del fatturato inferiore al 20%;

b) al 18% della retribuzione globale che sarebbe spettata ai lavoratori dipendenti per le ore di lavoro non prestate durante la sospensione o riduzione dell’attività lavorativa, per i datori di lavoro che non hanno avuto alcuna riduzione del fatturato.

Il contributo addizionale non è dovuto dalle aziende che hanno subito una riduzione del fatturato pari o superiore al 20% e per coloro che hanno avviato l’attività successivamente al 1° gennaio 2019. 

Viene precisato che i datori di lavoro che non hanno utilizzato parte delle settimane previste dal precedente Decreto “Cura Italia” perdono le settimane residue. Mentre quelle eventualmente già richieste a decorrere dal 13 luglio si sottraggono dalle prime nove settimane previste dal nuovo Decreto.

Al fine di favorire la ripresa delle attività lavorative, ai datori di lavoro, con esclusione del settore agricolo, che non accedono alla nuova Cassa Covid-19 ma che vi hanno fatto ricorso nei mesi di maggio e giugno 2020 è riconosciuto l’esonero dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico, per un periodo massimo di quattro mesi, fruibili entro il 31 dicembre 2020, nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale già fruite nei predetti mesi di maggio e giugno, riparametrato e applicato su base mensile. 

Collegata alla proroga della Cassa Integrazione o, in alternativa, all’esonero contributivo per non farvi più ricorso, anche la normativa limitatrice dei licenziamenti collettivi e individuali, precedentemente in vigore sino alla data del 17 agosto 2020. 

Tra chi proponeva di spostare la data al 31 dicembre 2020 e chi sosteneva l’incostituzionalità di una nuova proroga, è prevalso il solito compromesso che equivale al solito pasticcio all’italiana: non vi è infatti un termine di valenza generale trascorso il quale il divieto di licenziamento verrà meno, piuttosto è prevista una scadenza “mobile” che varia a seconda del periodo in cui ogni datore di lavoro fruirà delle 18 settimane di ammortizzatore sociale o dell’esenzione contributiva per coloro che non richiedono trattamenti di Cassa Integrazione.

Si legge infatti che: “Ai datori di lavoro che non abbiano integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconducibili all’emergenza epidemiologica da COVID-19” previste dal nuovo Decreto “ovvero dell’esonero dal versamento dei contributi previdenziali” per i datori di lavoro che non richiedono trattamenti di Cassa integrazione “resta precluso l’avvio delle procedure” di licenziamento collettivo nonchè “preclusa…indipendentemente dal numero dei dipendenti, la facoltà di recedere dal contratto per giustificato motivo oggettivo”.

È chiaro che chi fa ricorso anche solo a una delle 18 settimane di Cassa previste dal nuovo Decreto dovrà aspettare di esaurirle tutte oppure, in mancanza, attendere la fine dell’anno per poter essere libero di ricorrere ai licenziamenti. È altresì chiaro che i datori di lavoro che hanno fatto ricorso alla Cassa per i mesi di maggio e giugno, ma non intendono utilizzare nessuna delle 18 settimane previste dal nuovo Decreto, godranno delle agevolazioni contributive nei limiti del doppio delle ore di integrazione salariale fruite nei predetti mesi e successivamente potranno ricorrere ai licenziamenti. Molto meno chiara è la sorte di chi non è mai fatto ricorso alla Cassa Integrazione, oppure vi ha fatto ricorso in mesi diversi da maggio e giugno, e non intende accedere alle 18 settimane previste dal nuovo Decreto. Logica vorrebbe che siano liberi di ricorrere ai licenziamenti dal 18 agosto, ma stando alla lettera della norma potrebbero dover comunque attendere il 31 dicembre. Sono in ogni caso escluse dal divieto di licenziamento le imprese coinvolte in un cambio appalto, quelle in liquidazione con cessazione totale dell’attività, i fallimenti privi di esercizio provvisorio e, infine, le aziende che licenziano sulla base di un accordo sindacale.

Per favorire la ripresa dell’occupazione stabile sono previste agevolazioni previdenziali per le assunzioni a tempo indeterminato. Fino al 31 dicembre 2020 ai datori di lavoro non agricoli, che assumono lavoratori dipendenti a tempo indeterminato, con esclusione dei contratti di apprendistato e quelli di lavoro domestico, è riconosciuto l’esonero totale dal versamento dei contributi previdenziali a loro carico per un periodo di sei mesi nel limite massimo di un importo di esonero pari a 8.060 euro su base annua, riparametrato e applicato su base mensile. Sono esclusi i lavoratori dipendenti che abbiano già avuto un contratto a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti l’assunzione presso il medesimo datore di lavoro.

L’esonero è riconosciuto anche nei casi di trasformazione di contratti di lavoro a termine in contratti a tempo indeterminato.

Analogo esonero contributivo viene previsto nei settori del turismo e degli stabilimenti balneari, anche se sino a un massimo di tre mesi, per le assunzioni a termine o con contratto di lavoro stagionale.

Sempre al fine di sostenere l’occupazione rimuovendo ostacoli che potrebbero limitarla, viene stabilito che i contratti di lavoro a tempo determinato possono essere prorogati o rinnovati, senza alcun obbligo di causale, entro la fine dell’anno per una sola volta e per una durata massima di 12 mesi, ferma la durata massima di 24 mesi complessivi. Questo vuol dire che entro la scadenza del 31 dicembre è possibile sottoscrivere l’accordo di proroga o il rinnovo, ma il contratto rinnovato o prorogato può proseguire anche oltre tale scadenza, fino a un massimo di ulteriori 12 mesi, senza superare i 24 complessivi.

Anche se la norma non cita espressamente la somministrazione di manodopera, non ci sono dubbi sul fatto che anche i rapporti a termine collegati a tale fattispecie siano interessati dalla novità.

Viene inoltre abrogata la norma contenuta nella Legge n. 77/2020, di conversione del Decreto n. 34/2020, che imponeva dal 19 luglio la proroga automatica obbligatoria dei rapporti a termine e di somministrazione, in caso di ricorso alla Cassa Covid-19. Da applaudire la retromarcia, anche se i “danni” di una norma ingiusta rimangono comunque in vigore tra il 19 luglio e il 15 agosto 2020 (non essendo l’abrogazione retroattiva).

Al Capo II (Disposizioni in materia di coesione territoriale), il nuovo Decreto introduce un’ulteriore misura in materia di lavoro a favore dei datori con sedi nelle regioni Umbria, Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Molise, Puglia, Sardegna e Sicilia. È infatti prevista una specifica agevolazione contributiva del 30% (“decontribuzione Sud”) da fruire per un periodo massimo di tre mesi, da ottobre a dicembre 2020. L’agevolazione riguarda tutti i lavoratori dipendenti in forza (esclusi quelli agricoli e domestici) e non solo i neo assunti nell’arco dei tre mesi. Occorrerà chiarire come si combina questa previsione con quella degli sgravi contributivi di sei mesi per i nuovi assunti, valida invece su tutto il territorio nazionale, anche se, in ogni caso, per la decontribuzione Sud bisognerà attendere il via libera della Commissione Europea. 

In materia fiscale, di estremo interesse l’ulteriore  rateizzazione dei versamenti sospesi. I versamenti degli F24 bloccati durante il lockdown (scadenti il 16/3, il 16/4 e il 16/5) potranno essere effettuati, senza sanzioni e senza interessi, per un importo pari al 50% delle somme oggetto di sospensione, in unica soluzione entro il 16 settembre p.v. o, mediante rateazione, fino a un massimo di quattro rate mensili di pari importo con il versamento della prima rata entro il 16 settembre p.v.. Il restante 50% delle somme dovute potrà essere effettuato, senza sanzioni e senza interessi, mediante rateazione fino a un massimo di 24 rate mensili di pari importo, con il versamento della prima rata entro il 16 gennaio 2021.

Ancora: per i soggetti che esercitano attività economiche per le quali sono stati approvati gli indici sintetici di affidabilità fiscale (ISA) il termine di versamento della seconda o unica rata dell’acconto delle imposte sui redditi e dell’IRAP, dovuto entro il prossimo 30 novembre, è prorogato al 30 aprile 2021, a condizione che abbiano subito una diminuzione del fatturato o dei corrispettivi di almeno il 33 per cento nel primo semestre dell’anno 2020 rispetto allo stesso periodo dell’anno precedente.

Infine, risorse anche a favore del Welfare Aziendale: per il periodo d’imposta 2020 l’importo del valore dei beni ceduti e dei servizi erogati dai datori di lavoro ai lavoratori dipendenti, che non concorre alla formazione del reddito in base all’art. 51, comma 3, del TUIR, è elevato dagli attuali 258,23 a 516,46 euro.

Abbiamo più volte scritto che in base alla predetta disposizione i datori di lavoro possono riconoscere ai dipendenti, anche ad personam, beni e servizi di qualsiasi genere (tipicamente buoni spesa, buoni benzina, card ecc.), senza doverne assoggettare il valore a tasse e contributi fino alla soglia annua indicata. Superata la soglia, tutto il valore concorre a formare il reddito di lavoro dipendente.

È presumibile che il legislatore sia intervenuto in questo ambito sia per favorire l’introduzione di nuovi piani di welfare aziendale, sia per offrire maggior opportunità/vantaggi ai dipendenti delle aziende che hanno già piani di welfare fruibili nel corso del 2020 o che, quest’anno, stanno consentendo la conversione in welfare del premio di risultato maturato in precedenza. In questo caso i datori di lavoro potranno pertanto attivarsi per aggiornare i regolamenti aziendali o gli accordi sindacali su cui si fondano i piani welfare in essere, nonché i limiti di utilizzo gestiti dalle piattaforme informatiche eventualmente utilizzate per la gestione degli stessi. Anche se, per ora, limitatamente all’anno 2020.

Claudio Della Monica 
Consulente del Lavoro esperto Welfare Index PMI

Secondo l’art. 29 bis delle recente Legge n. 40 del 5 giugno 2020, se il lavoratore dipendente che ha ripreso l’attività lavorativa contrae il coronavirus il datore di lavoro non è responsabile se dimostra di aver applicato il protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 tra il Governo e le parti sociali. 

Ma quale la ragione di questa disposizione ?

L’art. 42 della Legge 24 aprile 2020, n. 27, di conversione del Decreto cd “Cura Italia”, ha classificato il contagio da Covid-19 come infortunio sul lavoro e non come malattia, portando con sé tutta una serie di conseguenze.

Se infatti viene accertato che l’infortunio subito dal dipendente è colpa del datore di lavoro, quest’ultimo potrebbe essere chiamato a risponderne sia penalmente che civilmente, sulla base del precetto generale contenuto nell’art. 2087 del Codice Civile secondo cui “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.”

Di fronte all’estrema preoccupazione del mondo imprenditoriale, specie in questo difficile momento di ripartenza delle attività produttive, di essere quasi sempre chiamati a rispondere dei contagi da Covid-19 contratti dai dipendenti in mancanza di una specifica disposizione che prescriva cosa fare per evitare una tale evenienza, il Legislatore ha così stabilito che “ai fini della tutela contro il rischio di contagio da COVID-19, i datori di lavoro pubblici e privati adempiono all’obbligo di cui all’art. 2087 del codice civile mediante l’applicazione delle prescrizioni contenute nel Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del COVID-19 negli ambienti di lavoro, sottoscritto il 24 aprile 2020 tra il Governo e le parti sociali.” In altre parole, solo qualora il Protocollo non venga rispettato e il lavoratore dipendente si ammali il datore di lavoro potrebbe risponderne sia penalmente che civilmente, subendo altresì l’azione di regresso dell’Inail che ha indennizzato l’infortunio.

Ma cosa prescrive il protocollo ?

Il Protocollo contiene una serie di raccomandazioni sia per i datori di lavoro che per i lavoratori: in particolare, l’informazione obbligatoria a favore di questi ultimi; le modalità di accesso alla sede di lavoro; il rispetto dell’igiene in azienda; la gestione degli spazi comuni; la regolamentazione degli spostamenti all’interno dei locali aziendali; il trattamento di un caso sintomatico che si verifichi sul luogo di lavoro; infine, tratta l’essenziale ruolo del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza e del medico competente aziendale. Quest’ultimo, in particolare, analizzata la situazione, può proporre l’adozione di specifici strumenti diagnostici per contenere la diffusione del virus e per tutelare la salute dei lavoratori. 

Claudio Della Monica 
Consulente del Lavoro esperto Welfare Index PMI

L’Agenzia delle Entrate tende la mano ai datori di lavoro che intendono sostenere il proprio personale dipendente in questi difficili momenti di emergenza sanitaria.

I premi relativi alle polizze stipulate dal datore di lavoro a copertura del rischio di contrarre il Covid-19 da parte del personale dipendente sono esenti da tassazione fiscale e previdenziale.

Con Circolare n. 11/E del 6 maggio 2020, l’Agenzia delle Entrate risponde al quesito se nell’ambito di applicazione dell’art. 51, comma 2, lettera f-quater) del T.U.I.R., che prevede la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente dei contributi e dei premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, possano essere ricompresi anche i premi versati dal datore di lavoro a seguito della stipula di polizze a copertura del rischio di contrarre il Covid-19. 

In particolare, se detti premi siano ricompresi nell’ambito delle polizze «aventi per oggetto il rischio di gravi patologie» di cui alla citata lettera f-quater).

Secondo l’Agenzia, in considerazione del fatto che la Organizzazione Mondiale di Sanità, il 30 gennaio 2020, ha dichiarato l’epidemia da COVID-19 una emergenza di sanità pubblica di carattere internazionale, i premi versati dal datore di lavoro in favore della generalità o di categorie di dipendenti, a seguito della stipula di polizze a copertura del rischio di contrarre il COVID-19, possano rientrare nel campo di applicazione dell’articolo 51, comma 2, lettera f-quater), del T.U.I.R. e pertanto non concorrono alla formazione del reddito imponibile da lavoro dipendente dei lavoratori interessati.

Claudio Della Monica 
Consulente del Lavoro esperto Welfare Index PMI

CORONAVIRUS: DATI, MISURE E INFORMAZIONI UTILI DALLE FONTI UFFICIALI E AFFIDABILI

Dove trovare:

Le misure adottate finora in Italia.

In questa pagina della Protezione Civile sono disponibili tutti i provvedimenti relativi all’emergenza Coronavirus emanati dal Governo, dal Dipartimento della Protezione Civile e dal Commissario straordinario per l’attuazione e il coordinamento delle misure occorrenti per il contenimento e contrasto dell’emergenza epidemiologica COVID-19. Qui il link della Potezione Civile.

I testi dei provvedimenti del governo.

Qui i testi del Governo.

Autodichiarazione per gli spostamenti.

Qui i nuovi modelli.

Numero ufficiale della situazione dei contagi in Italia.

Il sito della Protezione Civile – ogni giorno alle 18 fa il punto della situazione – e ha una sezione dedicata all’emergenza con FAQ,
video, comunicati e mappa interattiva della diffusione del contagio. Qui il sito della Protezione Civile con il numero di contagi.

La mappa dei contagi.

La mappa sulla diffusione dei contagi a cura della Protezione Civile nel paese e per provincia che viene aggiornata ogni giorno alle 18. Qui la mappa sulla diffusione del virus. 

Lo smart working si è rivelato uno strumento utile per fronteggiare questa emergenza: ha permesso alle imprese soprattutto piccole e medie di continuare ad essere operative e di preservare la salute delle persone.

Qui l’articolo del nostro Esperto Claudio Della Monica che spiega i vantaggi dello smart working per le PMI e le persone, commentando l’iniziativa di smart working di Welcome Italia, Welfare champion 2019.

È la necessità che aguzza l’ingegno che tradotto vuol dire che è il bisogno di qualcosa che costringe l’essere umano a ingegnarsi per trovare nuove soluzioni e per promuovere innovazione.

Ebbene, l’iniziativa dello smart working in Welcome Italia è nata proprio da un’esigenza reale contestualmente all’apertura della seconda sede: i dipendenti di uno stesso reparto, dislocati in due sedi diverse, dovevano condividere progetti a distanza. Questo ha rapidamente spianato la strada verso lo smart working (“lavorare su due sedi o in smart working è la stessa cosa”), cui si è giunti dopo che Welcome Italia ha adeguato la propria organizzazione alla nuova modalità di lavoro. Cosa che, è doveroso dirlo, comporta un significativo cambio di passo soprattutto a livello manageriale e di investimenti tecnologici.

Come nei piani di Welfare Aziendale, un piano di di smart working è un classico esempio virtuoso di win-win-win, perchè vincono sia il dipendente, che l’azienda che la collettività.

Il dipendente migliora la conciliazione vita privata /lavoro, avendo più tempo per se stesso e per la propria famiglia; non deve sostenere lo stress e i costi di spostamento casa-sede di lavoro; di conseguenza migliora notevolmente la sua produttività ed efficienza.

L’azienda nel breve risparmia su straordinari e buoni pasto, occorrendo meno spazi risparmia altresì sui costi di affitto, di riscaldamento, di corrente, sulle pulizie degli ambienti di lavoro ecc.; beneficia inoltre dell’aumento di produttività ed efficienza degli smart workers; nel lungo i vantaggi sono ancora più evidenti, in termini di cambio manageriale, con un passaggio graduale a un modello di gestione delle risorse umane incentrato su autonomia, responsabilizzazione, pianificazione, collaborazione e condivisione; in termini di competitività aziendale grazie un un significativo aumento della redditività del lavoro; in termini di engagement delle figure professionali di primo piano nel mercato di riferimento.

La collettività ha benefici legati alla riduzione dell’inquinamento e del traffico grazie ai ridotti spostamenti casa-sede di lavoro; alla diminuzione delle malattie da stress lavoro correlato; alla miglior assistenza agli anziani e ai bambini; alla maggiore possibilità di inserimento di soggetti diversamente abili.

Un’ultima annotazione sulla diffusione dello smart working che sino ad oggi non ha trovato molti proseliti specie nella piccola e media azienda. Il vero problema sta nel fatto che esso comporta una profonda rivoluzione culturale imponendo la revisione dei processi organizzativi, la formazione, la valutazione dei dipendenti, il superamento delle diffidenze del management e dei lavoratori. Chiede un grande investimento tecnologico, nonché su un modello di leadership e di organizzazione basato non sul lavoro in presenza ma sui risultati. Da qui una piccola rivoluzione nei sistemi di gestione del personale, per la quale molte imprese non sono preparate.

Ma abbiamo detto che è la necessità che aguzza l’ingegno: l’epidemia da coronavirus di questi giorni ha acceso i riflettori sullo smart working per ovviare ai divieti imposti dall’emergenza e ai rischi connessi. Diverse aziende, pur di non chiudere i battenti lasciando a casa i propri dipendenti, hanno scelto di “provare” lo smart working, opportunamente semplificato dal Governo. E’ così che una bruttissima minaccia si trasforma in opportunità, il Covid-19 potrebbe accelerare un’evoluzione che altrimenti sarebbe stata molto più lenta.

Claudio Della Monica
Consulente del Lavoro – Della Monica & Partners srl STP

Per imprenditori e professionisti: assessment gratuito e nuovi servizi per aumentare conoscenza e diffusione del welfare aziendale.

L’indagine sullo stato del welfare nelle PMI Italiane punta quest’anno ad analizzare oltre 5 mila imprese.

Diffondere la cultura del welfare aziendale per incentivare tra le piccole e medie imprese l’utilizzo di buone pratiche di welfare: è l’obiettivo di “Welfare Index PMI 2020” promosso da Generali Italia con la partecipazione di Confindustria, Confagricoltura, Confartigianato, Confprofessioni e da quest’anno con l’ingresso di Confcommercio, il progetto ha raggiunto la totalità delle maggiori confederazioni italiane.

Prende il via la quinta edizione dell’indagine sul welfare aziendale rivolta alle PMI da 6 fino a 1.000 addetti di ogni settore – agricoltura, industria, artigianato, commercio e servizi, studi e servizi professionali e terzo settore – e tutte le dimensioni aziendali.

Welfare Index PMI per gli imprenditori e i professionisti

A partire da questa edizione, Welfare Index PMI offrirà nuovi servizi per aumentare la conoscenza e la diffusione del welfare nelle PMI:

Welfare Assessment: un servizio personalizzato, gratuito e riservato per valutare il proprio livello di welfare su www.welfareindexpmi.it, portale informativo sulle novità del welfare aziendale: normativa e vantaggi fiscali e valorizzazione delle Best practice delle imprese Welfare Champion. All’interno anche la Rubrica Guida Pratica al welfare aziendale per agevolare le imprese all’attuazione delle iniziative di welfare.

Welfare Rating: l’indice che distribuisce le aziende in 5 classi con un valore crescente da 1W a 5W. L’obiettivo è permettere alle imprese di conoscere il proprio livello di welfare e comunicarlo in modo immediatamente riconoscibile, facendo dell’impegno nel welfare un vantaggio competitivo.

Per accedere ai due servizi compila il questionario.

Welfare Index PMI per il Paese

L’Osservatorio sull’evoluzione del welfare nelle PMI italiane prevede quest’anno una nuova sezione nel Rapporto e il potenziamento delle analisi regionali e territoriali al fine di fornire una visione dettagliata del welfare per area geografica e tipo di iniziativa. Tra le novità anche un nuovo modello di misurazione dell’impatto del welfare sul business aziendale.

Come per le precedenti edizioni, le imprese con le migliori pratiche di welfare saranno premiate nell’evento conclusivo di giugno 2020 e sarà assegnato il Welfare Rating, che raggruppa le aziende in 5 classi con un valore crescente da 1W a 5W. Lo scopo è di permettere alle imprese di conoscere il proprio livello di welfare e comunicarlo in modo immediatamente riconoscibile, facendo diventare l’impegno nel welfare un vantaggio competitivo.

Partecipa alla ricerca → compila il questionario