Negli ultimi anni un numero crescente di imprese ha imboccato la via dell’attivazione di piani di welfare aziendale, nell’ottica di accrescere la qualità della vita dei propri dipendenti e, conseguentemente, contribuire al miglioramento del “clima” aziendale.
Sommariamente, per welfare aziendale si intende il complesso di azioni, sotto forma di sostegno al reddito e attribuzione di beni e servizi, messe in atto dai datori di lavoro con il fine di migliorare il benessere dei lavoratori dipendenti. In tal senso esso può assumere una pluralità di forme, quali, ad esempio, l’attribuzione di buoni spesa o carburante, l’accesso a servizi sanitari e assistenziali, la cura della persona, il sostegno per le spese di istruzione dei figli, ecc..
Uno dei motivi del successo del welfare aziendale deve essere individuato nell’evoluzione normativa degli ultimi anni, considerato che il legislatore ne ha riconosciuto la funzione sociale anche attraverso l’implementazione di una serie di vantaggi fiscali. In tal senso, senza entrare nel dettaglio delle varie misure, l’attribuzione di “utilità” attraverso il welfare aziendale può essere considerata una politica estremamente conveniente sia per i soggetti che la mettono in atto sia per coloro che ne usufruiscono. Tant’è che se per i datori di lavoro il valore dei beni e servizi erogati risulta deducibile ai fini delle imposte sui redditi, per i lavoratori dipendenti che ne beneficiano esso non concorre alla formazione del reddito.
Fatte queste premesse è interessante esaminare le modalità di implementazione di un piano di welfare aziendale. A tal fine occorre preliminarmente osservare come esso può essere strutturato attraverso una pluralità di opzioni, ovvero:
– mediante liberalità da parte del datore di lavoro;
– attraverso la conversione del premio di risultato;
– come benefit previsto dal CCNL applicato.
In ogni caso occorrerà procedere alla costruzione del proprio piano di welfare aziendale seguendo un percorso declinato in cinque successive fasi.
In primo luogo va analizzato il proprio livello di welfare, anche con riferimento al CCNL applicato e a eventuali accordi sindacali preesistenti, cui dovrebbe seguire una fase di ascolto dei propri dipendenti, possibilmente con l’ausilio di interviste e questionari, al fine di comprenderne le principali esigenze. Una volta individuati gli strumenti più idonei a corrispondere ai bisogni espressi dalla compagine dei lavoratori interessati, bisognerà mettere a disposizione di questi ultimi il pacchetto di beni e servizi selezionati. Qui è d’obbligo una precisazione: mentre le grandi aziende potranno senz’altro gestire direttamente e autonomamente tali strumenti, i soggetti di minori dimensioni si rivolgeranno a intermediari che, attraverso le proprie piattaforme, consentiranno ai lavoratori interessati di accedervi. In entrambe le fattispecie sarà necessario accompagnare tale fase con una efficace campagna di comunicazione rivolta ai dipendenti. In ogni caso sarà poi opportuno misurare il livello di soddisfazione degli utenti, ad esempio attraverso la somministrazione di un apposito questionario, in modo da poter successivamente procedere all’analisi dei risultati, esame funzionale al miglioramento continuo del modello e a cogliere tempestivamente le mutate esigenze dei beneficiari.
di Andrea Dili – Dottore Commercialista
