Il regolamento aziendale che stabilisca le condizioni per usufruire del Piano Welfare introdotto dal datore di lavoro a favore dei propri dipendenti consente all’Azienda la totale deducibilità delle spese sostenute.
Ciò però a condizione che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale. In mancanza di regolamento, oppure qualora il regolamento risulti presente ma non sia negoziale, la deducibilità è limitata al 5 per mille dell’ammontare delle spese per prestazioni di lavoro dipendente.
Questi gli ulteriori chiarimenti forniti dalla Direzione Centrale Normativa dell’Agenzia delle Entrate con la risposta ad interpello n. 954-1417/2016 dello scorso 10 aprile. L’art. 100, comma 1, del TUIR stabilisce che se le spese sostenute in servizi di Welfare dal datore di lavoro sono frutto di una sua scelta liberale, le stesse sono deducibili dal reddito d’impresa per un ammontare complessivo non superiore al 5 per mille delle spese per prestazioni di lavoro dipendente risultanti dalla dichiarazione dei redditi.
Se invece scaturiscono da disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, la deducibilità è integrale. A differenza del contratto o dell’accordo, che presuppone sempre la loro sottoscrizione da parte del sindacato, il regolamento è espressione della libera volontà unilaterale del datore di lavoro. Ne consegue la possibilità anche per le piccole imprese non sindacalizzate di strutturare un sistema di welfare aziendale attraverso un proprio regolamento interno senza dover rinunciare al vantaggio fiscale dell’integrale deducibilità delle spese in servizi.
Venendo al carattere “negoziale” del regolamento, la precisazione era già contenuta nella Circolare n. 28/E del 15 giugno 2016 dell’Agenzia delle Entrate, anche se il principio aveva sin da subito lasciato perplessi gli addetti ai lavori. Come coniugare infatti l’unilateralità della scelta datoriale sul contenuto del regolamento e la pretesa negozialità dello stesso ? Ebbene, secondo l’Agenzia il regolamento aziendale è negoziale quando sia fonte di diritti dei dipendenti e di corrispondenti obblighi giuridici a carico del datore di lavoro, non consentendo a quest’ultimo la possibilità di modificare gli impegni assunti per un determinato periodo di tempo. In tal caso, il lavoratore, aderendo al Piano Welfare, acquista la titolarità di un diritto soggettivo al quale è correlato l’obbligo di adempimento del datore, con tutte le conseguenze di legge.
Un passo in avanti per consentire la diffusione del Welfare nelle PMI: il regolamento aziendale è uno strumento fatto su misura per loro, potendo coniugare flessibilità e benefici fiscali.
Claudio Della Monica
Consulente del Lavoro – Della Monica & Partners srl STP
